Массовый подбор персонала считается «высшим пилотажем» в рекрутинге. Этот вид поиска соискателей подразумевает разбор тысяч заявок и их обработку в краткие сроки. Чтобы быстро и эффективно принять в штат большое количество сотрудников, следует понимать ключевые нюансы.
Особенности массового подбора: что необходимо учитывать?
В первую очередь, массрекрутинг – метод для поиска работников на линейные должности. При найме единичных кадров можно детально остановиться на каждой кандидатуре и выбрать самый подходящий вариант. Процесс же будет не особенно ресурсозатратным. К примеру, если медицинская компания ищет человека на должность врача-кибернетика, рассматривать резюме и проводить собеседования могут 1-2 представителя HR-отдела.
На заводы, склады, в сетевые магазины, строительные предприятия требуется большое количество людей одинаковой квалификации с аналогичными обязанностями. Проводить индивидуальный подбор нецелесообразно. Но и принимать кандидатов, поверхностно рассмотрев CV, неразумно. Грамотный подход ускорит работу и позволит избежать увольнений на первых этапах работы.
Планирование времени
Набор десятков, а то и сотен работников – длительный процесс. Сбор и рассмотрение резюме, собеседования организовывают так, чтобы достичь конечного результата к поставленным срокам. Для этого еще до начала запуска кампании необходимо определиться с дедлайнами и четко выставить временные рамки каждого этапа.
Расчет финансовых затрат
Массовый поиск кандидатов включает рекламу вакансий. Организация и размещение объявлений требуют инвестиций. Также компании придется потратиться на дополнительный найм специалистов или субподрядчиков. Чтобы расходы в итоге не привели к убыткам, важно детально просчитать и спрогнозировать денежные траты.
Выбор каналов поиска
Среди основных источников:
- сайты для работодателей и соискателей;
- социальные сети.
Можно искать сотрудников самостоятельно, но более выгодный способ поиска – через агентство. Подрядчик найдет подходящих соискателей в своей базе и автоматизирует процесс.
Портрет соискателя
Составление профиля сотрудника поможет еще на этапе рассмотрения резюме отсеять неподходящих кандидатов. При проработке необходимо обсудить с управленцами, какой именно человек требуется на должность. Для некоторых видов работ важно учитывать физическую подготовку работника – этот момент особенно актуален для таких профессий, как строители и грузчики. В других случаях важны психологические качества – общительность, стрессоустойчивость. Если нужен человек с квалификацией, в портрете специалиста указывают опыт и образование.
Профиль сотрудника включает следующие пункты:
- описание должности (условия, обязанности);
- требуемые навыки и опыт;
- персональные качества;
- биографические данные (пол, возраст).
При этом необходимо избегать дискриминации. Законодательство не позволяет устанавливать лимиты по возрасту и гендеру. В большей мере стоит обращать внимание на профессионализм.
Если же установлены рамки возраста и пола, рекрутеры смогут выбрать наиболее эффективный источник массрекрутинга. К примеру, набор молодых людей до 23 лет на должность сотрудников колл-центра будет результативным через таргетированную рекламу в соцсетях.
Интервьюирование потенциальных сотрудников
После того, как люди откликнутся на вакансию, резюме детально рассматривают. На этом этапе HR-специалисты определяют, насколько кандидат соответствует профилю должности. Следующий шаг в массрекрутинге – телефонное интервью.
Для результативного общения по телефону рекрутеры составляют скрипты разговора. Это унифицированная формула, которая включает перечень типовых вопросов. Так рекрутер получит только нужные сведения и избежит нерелевантной информации.
Также можно для этих целей использовать ботов. Это избавляет от личного общения и позволит выделить рабочее время на другие задачи. Люди же охотнее общаются в мессенджерах, чем по телефону, – этот вариант предпочитают соискателей 80%.
Один из конечных этапов – собеседование. При личном общении удастся выявить мотивированность соискателя, его черты, уровень профессионализма. На этой стадии человек проходит тесты, отвечает на вопросы, связанные со сферой деятельности. По итогу общения можно сделать вывод, насколько кандидат подходит на должность.
Автоматизация массового поиска персонала
Поскольку массрекрутинг подразумевает быстрый набор сотрудников в краткие сроки, его необходимо оптимизировать. В OPEN Group мы используем методы, которые сделают подбор быстрым и эффективным:
- работаем с CRM-системой;
- используем автоматический дозвон к кандидатам;
- запускаем таргетированную рекламу в социальных сетях;
- автоматизируем процесс общения с соискателями через чат-боты в мессенджерах.
Мы работаем с собственной базой персонала, в которой более 220 тыс. человек. Также регулярно просматриваем резюме на площадках по поиску работы, чтобы пополнять ее новыми перспективными кандидатами.
