Прием на работу в любую компанию может проводиться массово и точечно. Исходя из значения этих слов, уже можно понять основную разницу. Но кроме видимых особенностей, есть нюансы, которые должен учитывать руководитель при подборе кандидатур.
Какие вакансии можно закрыть точечным и масс-рекрутингом?
Точечный рекрутинг используется, если на работу необходимо взять топ-менеджера, специалиста определенного звена. Метод подойдет, если ту или иную вакансию нужно закрыть срочно, и у работодателя нет возможности ждать недели, требуемые для отсеивания.Что касается масс-рекрутинга, то с его помощью зачастую закрываются вакантные места, требующие приема сразу нескольких кандидатур. Обычно речь идет об идентичных или похожих должностях. Например, магазин объявляет о наборе кассиров, продавцов, заведующих отделами, поваров и т.д. в одном объявлении. При рассмотрении анкет соискатели будут разделены на группы, в зависимости от должности.
Как проводится точечный отбор?
Если руководство приняло решение подыскивать нового сотрудника точечно, проводится аналитика, обязательная для составления четкого портрета персоны, которая может занять вакантное место. Прописываются характеристики:- наличие опыта – будет ли он связан с конкретной должностью или сферой, либо достаточно опыта в области менеджмента, администрирования и т.д.;
- профессиональные умения – зависят от специфики деятельности (знание аудита, иностранных языков и т.п.);
- личностные качества.
Это далеко не все характеристики, которые учитываются. На самом деле их больше, они зависят от конкретной должности, сферы работы предприятия и т.д. Выше указана лишь примерная схема, которую можно брать за основу.
Следующим этапом подбора кандидата является непосредственное его привлечение. Могут использоваться традиционные способы, например, размещение объявления на специализированных сайтах. В этой ситуации работодатель должен быть готов к большому ажиотажу и наплыву резюме, которые в большинстве своем не будут соответствовать указанным требованиям.
Еще одним вариантом станет размещение в социальных сетях на тематических страничках, в группах и т.д. Откликов будет много, но многие из них снова окажутся неподходящими.
Самый простой и действенный способ – размещение на сайте компании. Желающие работать в конкретной организации периодически просматривают ее сайт, раздел «Вакансии». Так работодатель получит отклики от тех, кто действительно заинтересован в трудоустройстве в эту организацию, знаком с ее спецификой, обладает необходимыми качествами. Но если предприятие не является крупным, его объявление может попросту остаться незамеченным. И здесь уже нужно выбирать, какой из методов использовать.
Особенности массового подбора персонала
Масс-рекрутинг, с одной стороны, является простым – не требует подготовки точного портрета потенциального кандидата. Зачастую здесь вакантные места вообще не предполагают наличия специфических характеристик соискателя. Но с другой стороны, принимая 10, 20, а то и сотни людей, следует детально организовать весь процесс, выделить на это необходимый ресурс. По этой причине многие крупные бизнес-организации предпочитают передавать такую задачу специальным агентствам, получая от них уже готовые списки будущих сотрудников.Основными этапами масс-рекрутинга считаются:
1) размещение объявления, которое должно привлечь максимальное количество желающих;
2) сбор и обработка откликов – их форма будет зависеть от канала, который при этом использовался (специализированные сайты, социальные сети, листовки с номером обратной связи и т.д.);
3) формирование списков потенциальных кандидатур – их может быть несколько, в зависимости от количества открытых вакансий;
4) подготовка и проведение собеседования в группах по 5-10 человек – очень важно сохранить контакт с соискателем до персональной встречи, чтобы не растерять «ценные кадры» (для этого можно провести обзвон, разослать письма с приглашением и т.п.);
5) проведение индивидуальных собеседований, как завершающих шаг.
Стоит отметить, что после такого отсеивания обязательно проводится стажировка. Она станет еще одним видом отбора, но уже по профессиональным качествам, умениям и т.д.
