Прием на работу в любую компанию может проводиться массово и точечно. Исходя из значения этих слов, уже можно понять основную разницу. Но кроме видимых особенностей, есть нюансы, которые должен учитывать руководитель при подборе кандидатур.
Какие вакансии можно закрыть точечным и масс-рекрутингом?
Точечный рекрутинг используется, если на работу необходимо взять топ-менеджера, специалиста определенного звена. Метод подойдет, если ту или иную вакансию нужно закрыть срочно, и у работодателя нет возможности ждать недели, требуемые для отсеивания.
Что касается масс-рекрутинга, то с его помощью зачастую закрываются вакантные места, требующие приема сразу нескольких кандидатур. Обычно речь идет об идентичных или похожих должностях. Например, магазин объявляет о наборе кассиров, продавцов, заведующих отделами, поваров и т.д. в одном объявлении. При рассмотрении анкет соискатели будут разделены на группы, в зависимости от должности.
Как проводится точечный отбор?
Если руководство приняло решение подыскивать нового сотрудника точечно, проводится аналитика, обязательная для составления четкого портрета персоны, которая может занять вакантное место. Прописываются характеристики:
- наличие опыта – будет ли он связан с конкретной должностью или сферой, либо достаточно опыта в области менеджмента, администрирования и т.д.;
- профессиональные умения – зависят от специфики деятельности (знание аудита, иностранных языков и т.п.);
- личностные качества.
На этом этапе важно определить, какую должность на данный момент обязан занимать потенциальный кандидат. В некоторых случаях руководство подыскивает сотрудников, которые на протяжении последнего времени уже занимали аналогичную должность. В других случаях работодатель предлагает потенциальному сотруднику возможность роста, принимая его с линейной должности на руководящую. Такой подход обычно использую небольшие организации, желающие переманить работников из крупных структур для привлечения полезного опыта.
Это далеко не все характеристики, которые учитываются. На самом деле их больше, они зависят от конкретной должности, сферы работы предприятия и т.д. Выше указана лишь примерная схема, которую можно брать за основу.
Следующим этапом подбора кандидата является непосредственное его привлечение. Могут использоваться традиционные способы, например, размещение объявления на специализированных сайтах. В этой ситуации работодатель должен быть готов к большому ажиотажу и наплыву резюме, которые в большинстве своем не будут соответствовать указанным требованиям.
Еще одним вариантом станет размещение в социальных сетях на тематических страничках, в группах и т.д. Откликов будет много, но многие из них снова окажутся неподходящими.
Самый простой и действенный способ – размещение на сайте компании. Желающие работать в конкретной организации периодически просматривают ее сайт, раздел «Вакансии». Так работодатель получит отклики от тех, кто действительно заинтересован в трудоустройстве в эту организацию, знаком с ее спецификой, обладает необходимыми качествами. Но если предприятие не является крупным, его объявление может попросту остаться незамеченным. И здесь уже нужно выбирать, какой из методов использовать.
Особенности массового подбора персонала
Масс-рекрутинг, с одной стороны, является простым – не требует подготовки точного портрета потенциального кандидата. Зачастую здесь вакантные места вообще не предполагают наличия специфических характеристик соискателя. Но с другой стороны, принимая 10, 20, а то и сотни людей, следует детально организовать весь процесс, выделить на это необходимый ресурс. По этой причине многие крупные бизнес-организации предпочитают передавать такую задачу специальным агентствам, получая от них уже готовые списки будущих сотрудников.
Основными этапами масс-рекрутинга считаются:
1) размещение объявления, которое должно привлечь максимальное количество желающих;
2) сбор и обработка откликов – их форма будет зависеть от канала, который при этом использовался (специализированные сайты, социальные сети, листовки с номером обратной связи и т.д.);
3) формирование списков потенциальных кандидатур – их может быть несколько, в зависимости от количества открытых вакансий;
4) подготовка и проведение собеседования в группах по 5-10 человек – очень важно сохранить контакт с соискателем до персональной встречи, чтобы не растерять «ценные кадры» (для этого можно провести обзвон, разослать письма с приглашением и т.п.);
5) проведение индивидуальных собеседований, как завершающих шаг.
Стоит отметить, что после такого отсеивания обязательно проводится стажировка. Она станет еще одним видом отбора, но уже по профессиональным качествам, умениям и т.д.
Профессиональные услуги рекрутеров
Если компания нуждается
в поиске одного специалиста или десятков работников разного звена, но при этом
не имеет необходимого для этого ресурса, она всегда может обратиться в специализированное
агентство. OPEN Group является одним из лидеров рынка в данном направлении. Она
имеет готовую базу специалистов различных сфер, а также налаженные каналы
поиска новых соискателей, независимо от должности, вида деятельности,
месторасположения клиента.
