Риск – дело благородное? Последствия принятия закона о запрете заемного труда

Работа с временным персоналом по новым правилам

Минуло полгода с момента принятия ФЗ-116 о запрете заемного труда. Адаптировавшись к новым реалиям, почти 500 агентств получили статус Частных агентств занятости, позволяющий им на законных основаниях предоставлять компаниям услуги аутстаффинга, а заемные сотрудники казалось бы наконец-то вздохнули свободно. Однако среди компаний все еще нет единства, и вопросы, сводящиеся к хрестоматийному «как дальше жить?» по-прежнему терзают владельцев бизнеса. Компании опасаются, что новые нормы лягут серьезным бременем на бизнес. По новым правилам, которые действуют с января текущего года, нанимать временный персонал закон разрешает не более чем на девять месяцев и только в нескольких случаях: либо для замены отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняются рабочие места, либо для выполнения проектных работ, либо для временного расширения производства или ассортимента. Если проект длится дольше девяти месяцев, компания обязана принять временных сотрудников в штат. Другой вариант – она может заключить со сторонним поставщиком договор не о найме временного персонала, а о покупке конкретных услуг или работ: например, вместо предоставления сотрудников на линию упаковки можно заключить договор по упаковке продукции.

Злоупотребления аутстаффингом: что плохого в этом механизме?

Подход, существовавший ранее, вызывал массу злоупотреблений среди недобросовестных работодателей и нередко приводил к нарушению трудовых и социальных прав сотрудников. Далеко ходить за примерами не нужно. Тут и активно обсуждаемый в прессе случай с известной сетью ресторанов, задолжавшей заработную плату нескольким сотням работников, оформленным в частных агентствах занятости. И история с режущими себе вены вахтовыми рабочими, оформленными по договору аутстаффинга. Так или иначе, сотрудники во всех этих случаях оказывались фактически бесправными, и привлечь внимание реального работодателя к проблеме оказывалось возможным только посредством проведения забастовок, обращения в СМИ и прочих экстремальных способов.

Еще одно злоупотребление, сделавшее аутстаффинг излюбленным форматом работы для многих компаний, это налоговые выгоды. Так, например, привлечение персонала организации, работающей на упрощенной системе налогообложения и использование его вместо штатных сотрудников, позволяло получить существенную налоговую экономию за счет того, что оплата услуг исполнителя в данном случае уменьшает прибыль заказчика, облагаемую налогом по ставке 20 процентов, и увеличивает доход исполнителя, с которого взимается лишь 6 процентов единого налога при УСН.

Чем грозит нарушение нового закона

Теперь же, после принятия закона о запрете заемного труда, последствия подобных злоупотреблений могут быть весьма плачевными. Помимо доначисления налога на прибыль из-за снятия расходов на аутсорсинг, закон предусматривает штраф и дисквалификацию исполнительного органа компании. И хотя штраф можно оценить, как сравнительно небольшой по меркам крупных компаний, в случае «отягчающих обстоятельств» в виде, скажем, нарушения миграционного законодательства, он может достигать значительных сумм. И такие прецеденты на рынке уже имеются.

Сегодня несмотря на многочисленные разговоры и волнительные настроения, ощутимых изменений, связанных с принятием закона о запрете заемного труда, все же не происходит. По разным оценкам, около половины работодателей продолжают пользоваться аутстаффингом, сотрудничая с ЧАЗами и используя возможности, предусмотренные законом (проектные работы сроком до 9 месяцев и т.п.). Однако стоит понимать, что эти возможности не безграничны, и далеко не все виды работ подпадают под определение проектных. Например, работа мерчандайзеров циклична, и не подходит под проектную деятельность. Так что по истечении прописанных в законе 9 месяцев принимать решение все же придется.

Трудности перехода: почему многие компании не готовы заменить аустаффинг аутсорсингом

В чем же кроется основная трудность отказа от заемного труда? Как правило, заемный труд используется, когда речь идет о непрофильных функциях компании. А взять в штат, скажем, несколько сотен мерчандайзеров, супервайзеров и HR-специалистов, дорого, трудоемко да и просто не всегда целесообразно. Более того, на сегодняшний день у многих компаний имеется сформировавшаяся организационная структура и отрегулированный механизм взаимодействия с агентствами, предоставляющими заемный персонал. Переход на аутсорсинг при сохранении экономической выгоды проекта требует от компаний серьезных организационных изменений, что, в свою очередь, связано с ощутимыми временными и финансовыми затратами. Многие компании пока предпочитают идти на риск и оптимизировать расходы путем поиска всевозможных лакун в законодательстве.

Одной из таких «лазеек», по мнению ряда экспертов, может стать рассматриваемый в настоящее время законопроект об узаконивании предоставления труда собственного персонала на аутсорсинг аффилированным компаниям.

Однако необходимо понимать, что схема передачи персонала между аффилированными компаниями сложно реализуема по нескольким причинам. Даже если говорить о компаниях, работающих в рамках одного холдинга, персонал, задействованный на схожих проектах, обладает разными компетенциями, функционалом и уровнем заработной платы и не может стопроцентно совпадать с точки зрения географии присутствия компании. Невозможно безболезненно перебрасывать сотрудников с одного проекта на другой.

В случае временной передачи персонала из одной организации в другую в период высокого сезона, сложно представить себе сферу, где бы одновременно у одной компании наблюдался значительный спад активности, а у другой подъем, и можно было бы таким образом восполнить потребность в работниках.

Подводя итог, можно сказать, что пока вопрос о трудностях реорганизации работы с заемным персоналом и переходе на аутсорсинг лежит почти исключительно в теоретической плоскости и, вероятно, еще долго будет обсуждаться в прессе, на форумах и кулуарных встречах. Однако не стоит забывать, что своего рода амнистия нарушителям закона и отсутствие масштабной правовой практики, скорее всего, явления кратковременные.

Автор: директор по работе с клиентами OPEN GROUP Дмитрий Шихов