Нина Московина, HR-бизнес-партнер компании «Деловые линии» Южного округа, поделилась своим опытом в вопросе недопущения трудовых конфликтов.
В моем опыте на должности HRD было много сложных и интересных проектов, связанных с предупреждением трудовых конфликтов. Хочу поделиться кейсом, который запомнился мне больше всего. Я возглавляла HR-службу южного округа в ГК «Деловые линии». Компания достойно пережила кризис 2014 года и продолжала расти. Но работа с персоналом началась только тогда, когда сотрудники стали массово жаловаться в службу персонала, что в компании нарушают их трудовые права. Как мы не допустили, чтобы работники пошли дальше с жалобами в надзорные органы, расскажу ниже.
Каждый день в службе персонала «Деловые линии» начинался с индивидуального разъяснения сотрудникам, как правильно читать расчетный листок, что такое график работ, как часто можно уходить в отпуск и т. д. В компании на тот момент работали 20 тыс. специалистов, а большинство линейных руководителей не владели знаниями в области трудового права.
Большинство вопросов были эмоциональными — люди боялись, что их обманывают в финансовом и социальном плане. Иногда сотрудники писали в головной офис, иногда звонили на горячую линию для клиентов. Вопросы выматывали, но те, кто получил разъяснения вовремя, не обращались в трудовую инспекцию.
Отвечать всем мы не успевали. Не во всех филиалах были работники кадровой службы, поэтому разъяснять основы приходилось HR-ам. Мы не стали ждать, когда нас завалят трудовыми проверками и спорами. Департамент по работе с персоналом решил заняться просвещением всех сотрудников компании: от директора филиала до рабочих. Как мы реализовали это, читайте дальше.
Сначала мы структурировали вопросы сотрудников. Для этого запустили модуль в операционной системе, где каждый мог отправить вопрос в HR-службу и в течение трех рабочих дней получить ответ.
В день на модуль поступало до 50 вопросов из каждого филиала. Коллеги в головном офисе мониторили вопросы и объединяли их в блоки. Оказалось, что большинство вопросов задавали о графиках работы и заработной плате.
К совместной работе мы подключили тренеров службы обучения и юристов. Благодаря этому создали презентацию практически всего Трудового кодекса на понятном для всех языке. В презентацию включали кейсы о взаимодействии персонала с работодателем.
Всех HRD округов собрали в головном офисе и провели пуск. Мы прошли весь тренинг и на следующий день уже сами были в роли тренеров с одним из модулей обучающего материала. HRD округов должны были транслировать полученные знания линейным руководителям.
Мы проводили тренинги в филиалах, для этого сформировали группы по иерархии. Сначала проводили обучение директоров филиалов, постепенно дошли до рабочих в бригадах. Участники тренинга выясняли, какие могут быть риски из-за ошибок в кадровых документах, тренировались в заполнении графиков работ и обсуждали, как действовать, если кто-то нарушил трудовую дисциплину.
В нашей компании рабочие процессы всегда протекали в рамках законодательства. Поэтому тренинг по трудовому праву поддержал и наш HR-бренд: мы подчеркивали, что компания — образцовый работодатель.
Во время тренинга не было сопротивления от аудитории, только живой интерес и диалог. Мы стерли границу внутри компании между теми, кто знал, как можно организовать рабочее взаимодействие, и теми, кто не знал этого.
На весь проект команде HR-ов понадобилось около полугода. Мы ставили цель снизить количество вопросов о трудовых отношениях. В итоге число вопросов от сотрудников приблизилось к нулю.
Благодаря этому проекту компания предупредила репутационные риски. HR-ы больше не тратили время на непроизводственные процессы. Выросло доверие сотрудников к работодателю, потому что мы улучшили базовые знания руководителей и специалистов об их правах и обязанностях. Это была командная работа, все сотрудники HR-службы были вовлечены в этот проект.
Анна Минягина, заместитель исполнительного директора по правовым вопросам OPEN Group, поделилась своим опытом решения трудового конфликта.
Используйте альтернативу для решения трудовых споров
В ходе одного судебного заседания мы выяснили, что интересы сторон не противоречат друг другу. После окончания дела судья посетовала, что истец даже не предпринял попытку досудебного урегулирования. На это бывший сотрудник совершенно искренне ответил, что не надеялся на диалог с работодателем и об альтернативе разрешения споров просто не знал.
Немногие знают, что, кроме обращения в ГИТ и суд, есть другой способ решить конфликт между работником и работодателем. Эта процедура называется медиацией. Медиация — способ урегулирования споров при содействии внешнего эксперта или организации с добровольного согласия сторон конфликта (ст. 1, 2 Федерального закона от 27.07.2010 № 193-ФЗ).
В моей практике был случай трудового спора с беременной сотрудницей. Срок ее договора окончился в период отпуска. Работодатель продлил договор до окончания беременности в соответствии с законом. Сотрудница же обратилась в суд. В процессе медиации выяснилось, что она только хотела получать пособие по уходу за ребенком до полутора лет, продолжать работать после декрета она не собиралась. Работодатель же хотел взять на ее место другого специалиста. Стороны пришли к компромиссу: продлили срок договора до окончания декретного отпуска. В результате сотрудница получила пособие, а работодатель возместил расходы за счет ФСС.
Единственный недостаток процедуры — затраты на оплату услуг медиатора. Основная часть затрат по оплате медиаторов обычно ложится на компанию. С другой стороны, издержки на участие в судебных разбирательствах и сопровождение проверок ГИТ выше стоимости услуг медиатора. Этот инструмент может стать еще и корпоративным стандартом для работодателей: если персонал будет знать о такой возможности решения конфликтов, вы сможете предупредить трудовые споры и не доводить дело до суда или жалоб в ГИТ.
