Когда в компании открывается вакансия управленца или специалиста с уникальными навыками, например, бизнес-архитектора или агронома, отдел кадров прорабатывает десятки резюме и выбирает лучшего кандидата. Если же нужно набрать большой штат работников одного ранга, этот способ не работает. В таких случаях организации прибегают к технологиям массового подбора. Массрекрутинг актуален в разных сферах и требует особого подхода к приему на работу.
В каких ситуациях целесообразен массовый подбор персонала?
Рекрутеры выделяют 3 случая, в которых будет актуальным поиск большого количества работников. Среди них:
- Потребность в новых сотрудниках на постоянной основе. На некоторых предприятиях текучка кадров неизбежна. На практике в колл-центры невозможно нанять операторов на постоянную основу. Подобная ситуация встречается на сезонных работах – например, сбор урожая на фермах. В таких случаях требуется постоянное обновление персонала, которое удастся осуществить только при массрекрутинге.
- Необходимость приема множества работников на одинаковые должности. Так, при организации выставок или промоакций крупного масштаба необходимо нанять промоутеров. На склады требуются десятки грузчиков или водителей категории С. В крупные сетевые магазины ищут одновременно множество кассиров.
- Подбор персонала к старту работы компании. К примеру, планируется открытие завода по производству грузоподъемных кранов. К открытию необходимо принять в штат наладчиков, фрезеровщиков, механиков, токарей. Для серийного изготовления предприятию нужно много сотрудников с одинаковой квалификацией одновременно.
Обобщая сказанное выше: без массрекрутинга обойтись сложно, если проводится отбор сотрудников на линейные должности. В указанных ситуациях поиск единичных соискателей – процесс довольно ресурсозатратный. Массовый подбор хоть и требует тщательной подготовки и системного подхода, будет более быстрым и результативным.
Массовый подбор персонала: методы поиска
Традиционными источниками массрекрутинга считаются реклама в печатных изданиях, распространение объявлений в транспорте или сотрудничество с центром занятости. Однако указанные способы давно изжили себя, поскольку занимают много времени. На смену им пришли более современные методы, которые позволяют автоматизировать массрекрутинг, сэкономить ресурсы и тем самым оптимизировать процесс найма.
Среди действенных способов:
- Объявления на сервисах поиска работы. Речь идет об открытых источниках, для использования которых даже не нужно регистрироваться. Сейчас люди в подавляющем количестве случаев оставляют резюме на сайтах подобной тематики с указанием образования, опыта работы, приемлемой заработной платы. Если площадка позволяет публиковать вакансии бесплатно, поиск не приведет к дополнительным финансовым затратам. Чтобы найти подходящую кандидатуру, достаточно просмотреть резюме соискателей по ключевым словам.
- Соцсети. Все больше набирает популярность альтернативный массрекрутинг через социальные сети. Это удачный способ набора сотрудников молодого возраста на позиции, от которых не требуется высокой квалификации, например, наличия диплома магистра или опыта работы водителем грузового автомобиля. Оптимизировать и ускорить поиск можно, в том числе, через таргетированную рекламу, где указать необходимые параметры кандидатов – возраст, пол, интересы.
- Чат-боты. 80% соискателей предпочитают общаться не по телефону, а в формате текстовых сообщений. В свою очередь, обзвон кандидатов занимает у специалиста целый день. Чтобы потратить рабочие часы более эффективно, можно воспользоваться чат-ботом в одном из популярных мессенджеров.
Один из лучших способов – обратиться в кадровое агентство. Массрекрутинг – трудоемкая работа, для которой не всегда хватает штатных ресурсов. Сторонние подрядчики займутся этими задачами и избавят отдел кадров от лишних проблем. В OPEN Group есть собственная база более 220 тыс. специалистов разного профиля, а все процессы автоматизированы. Это гарантирует выполнение задачи в краткие сроки.
Технология массового подбора персонала
Прежде всего необходимо поставить цель: определить количество наемных работников и
требования к соискателям, а также установить дедлайны. Далее алгоритм следующий:
- Обработать заявки потенциальных кандидатов.
- Провести интервьюирование.
- Отсеять неподходящих соискателей на собеседовании.
Чтобы оптимизировать процесс, сейчас принято использовать автоматизированные системы, чат-боты для проведения интервью, автоматический дозвон откликнувшимся соискателям. Это в полной мере не избавит от рутинных действий, но существенно ускоряет процесс отбора.
Последний этап – интеграция в новой рабочей среде. Чтобы нанятый человек адаптировался, необходимо провести обучение или стажировку.
